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13 de Marzo de 2019

Las '5c' del líder

Necesitamos revisar permanentemente nuestras habilidades para atraer a un talento cada vez más distinto a nosotros


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«Necesitamos revisar permanentemente nuestras habilidades para atraer a un talento cada vez más distinto a nosotros». 

Por: Pedro Díaz Ridao, autor de Mejores líderes, experto en Managemente y Liderazgo.

 

El hecho de que prácticamente cada estudio nuevo sobre las habilidades necesarias para el liderazgo contradiga al anterior nos habla sobre la dificultad de definir algo tan complejo en solo unos puntos. Sin embargo, conforme avanzamos en nuestros puestos de dirección hay una premisa que se cumple en el 100% de los casos: cada vez somos un año más viejos y las personas que entran al equipo son cada vez más jóvenes. Para evitar ese gap generacional, tengamos cuenta estas cinco claves que nos ayudarán a gestionar mejor a nuestros equipos:

1. Promueve la cultura de la organización 

Los nuevos trabajadores necesitan más que nunca saber para qué hacen lo que hacen, cuál es el propósito de la organización. Un estudio reciente de la Universidad de Harvard recoge que debemos compartir este propósito, esta visión, diez veces más de lo que lo hacemos, y no dar por hecho que nuestros equipos tienen claro para qué hacen lo que hacen.
 
El propósito es el pegamento emocional que une a las personas en mi equipo y también se puede -y debe- fomentar en espacios informales donde todo permea más (ej: una cena de equipo), no solo en las reuniones formales del equipo.
 
Por otro lado, para Simon Sinek (autor de Empieza con el porqué), liderar tiene más que ver con proporcionar un entorno que con poseer unas cualidades determinadas. La clave reside en ofrecer un entorno de confianza y cooperación entre nuestra gente. “Si los líderes crean el entorno apropiado, cada uno de nosotros tiene la capacidad de hacer cosas extraordinarias”, comenta Sinek. ¿El motivo? Cuando nos sentimos seguros, protegidos por nuestro/a líder, nuestra reacción natural es la de confiar y cooperar. Sin ese sentimiento de seguridad (la denominada seguridad psicológica), los trabajadores no tomarán sus propias decisiones o asumirán riesgo por el miedo al castigo o incluso a perder su trabajo. Y lo que es peor, si no creamos ese entorno y cultura de seguridad, cualquier cosa que hagamos o pidamos como líderes será vista como una manipulación.
 

2. Contagia a tu equipo 

Puesto que cada vez las personas valoran más el quién (para qué persona trabajan) que el qué (para qué empresa trabajan), necesitamos ser sexys para nuestros equipos. Si ellos ven que nuestro trabajo nos resulta apasionante, será más probable que piensen que se encuentran en el sitio adecuado, en un lugar donde la gente quiere estar.
 
Pero como no vivimos en un mundo perfecto, nuestra capacidad de trasladar la información a los equipos tendrá un gran impacto en si ese contagio será positivo o negativo.
 

En función de cómo gestionamos ese traslado de información podemos distinguir entre tres tipos de líderes: líderes paraguas, líderes cascada y líderes filtro.
 
Los líderes paraguas soportan toda la presión para que sus equipos no reciban ninguna. Son líderes protectores pero esto hace que acaben explotando como cuando se rebosa el agua de una presa y acaba inundando todo. Ellos y sus equipos acaban encharcándose porque los superhéroes no existen.
 
Los líderes cascada ven la presión como un río que fluye y ellos sólo la desvían hacia abajo, en algunos casos incluso aumentándola, incrementando su velocidad. Su rol es trasladarla como si de un trasvase de agua se tratara. “Más te vale hacer esto porque son órdenes de arriba” sería una frase típica de este comportamiento.
 
El tercer grupo, los líderes filtro, también reciben la misma presión que los otros dos grupos, pero se preocupan de filtrarla para que sus equipos sean por un lado conscientes de la situación, pero por otro no teman en exceso ya que tendemos a agravar siempre lo que oímos. Estos líderes transparentes al explicar el contexto, pero también son conscientes de su rol y ponen por delante el que su equipo se sienta protegido y escuchado.
 
Cuanto mayor es la incertidumbre, más necesario es que filtremos la presión. Para no explotar nosotros y para no inundar a los demás.
 
3. Sé coherente 

Ser coherentes no es otra cosa que acortar la diferencia entre lo que decimos y lo que hacemos (el famoso walk the talk).  También se trata de ser predecibles: nuestros equipos van a valorar más a un líder antipático que a un líder que un día se muestra simpático y al día siguiente antipático, ya que no sabemos cómo abordar la conversación con él.
 
4. Comunica eficientemente 

¿Cuánto tiempo hablas en las reuniones con tu equipo? Aunque resulte obvio, cuando hablo no estoy recibiendo información. Dedicar el 20% y permitir que el equipo hable el 80% nos ayudará a «medir la temperatura del vestuario» cada mañana y el equipo se sentirá escuchado, algo básico para fomentar su sentido de pertenencia.
 
«Escuchar al otro significa, en último término, abrirme a la posibilidad de que su palabra me transforme», Rafael Echeverría.

5. Crece y haz crecer a los que te rodean
 
Por suerte para nosotros, en un entorno tan cambiante y complejo como el actual, ya no se espera que como líderes tengamos todas las respuestas, sino que logremos que nuestros equipos las encuentren. Liderar no es otra cosa que mejorar a los que nos rodean y esto nos hará crecer como consecuencia. Los líderes ya no necesitan seguidores, solo necesitan crear líderes. Para lograrlo, necesitaremos dos ingredientes básicos: un profundo autoconocimiento y grandes dosis de generosidad.

Pedro Díaz Ridao utiliza la ciencia y el deporte para ayudarnos a sacar el máximo partido de nosotros mismos y de nuestros equipos de trabajo. Y lo hace a través de los ocho rasgos de personalidad que comparten los líderes más representativos y que son necesarios para convertir las ideas en acciones. Mediante casos reales, entrevistas e historias inspiradoras.